Zum Start des ­Ausbildungsjahres - Wie man Ausbildungsverhältnisse rechtssicher und zur Zufriedenheit aller führt.
02.11.2021 Ausgabe: 7/21

Qualifizierter und motivierter Nachwuchs an Fachkräften ist für jedes Unternehmen die Basis für eine erfolgreiche Zukunft. Betriebe im Bereich der Immobilienverwaltung, -vermittlung und -vermietung bildeten im Jahr 2019 etwa 8.000 Auszubildende aus und schlossen rund 3.100 neue Ausbildungsverträge ab.

Für anerkannte Ausbildungsberufe gelten das Berufsbildungsgesetz (BBiG) und die jeweils einzeln erlassene Berufsausbildungsverordnung. Anerkannt ist auch der im Bereich der Immobilienverwaltung besonders relevante Beruf Immobilienkaufmann/-kauffrau.

Der Ausbildungsvertrag
In einem anerkannten Ausbildungsberuf darf nur nach der Ausbildungsordnung und nur auf Basis eines Berufsausbildungsvertrages ausgebildet werden. Der Vertragsinhalt ist – sofern nicht ohnehin schriftlich geschlossen – unverzüglich nach Abschluss des Ausbildungsvertrages und bei jeder Änderung schriftlich und mit dem in § 11 Abs. 1 S. 2 BBiG genannten Mindestinhalt niederzulegen und von Ausbildenden sowie Auszubildenden bzw. ihren gesetzlichen Vertretern zu unterschreiben.

In einem anderen Vertragsverhältnis, etwa einem „Anlernverhältnis“, ist die Ausbildung unzulässig. Derartige Verträge sind wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nichtig. Wird trotzdem ein solches Anlernverhältnis eingegangen, sind dafür die Regeln für ein Arbeitsverhältnis auf fehlerhafter Vertragsgrundlage (sog. faktisches Arbeitsverhältnis) maßgeblich: Das Ausbildungsverhältnis ist wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln, und Auszubildende sind nach der dafür üblichen Vergütung zu bezahlen, die regelmäßig deutlich über der Ausbildungsvergütung liegen dürfte.

Unzulässig sind auch Vereinbarungen, die Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses an den Betrieb binden sollen (§ 12 Abs. 1 BBiG). Sie dürfen weder verpflichtet werden, beispielsweise nach Abschluss der Ausbildung für eine gewisse Zeit im Ausbildungsbetrieb zu arbeiten, noch sind Klauseln zulässig, nach denen sich das Ausbildungsverhältnis automatisch in ein Arbeitsverhältnis umwandelt, sofern Auszubildende nicht vorher den entgegenstehenden Willen bekunden. Ebenso unzulässig sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Bei Rückzahlungsklauseln ist zu differenzieren: Kosten der Berufsausbildung selbst können nicht Gegenstand einer Rückzahlungsverpflichtung sein. Unzulässig ist auch die Koppelung einer Gratifikation (z. B. Weihnachtsgeld) an eine nach Ende der Ausbildung wirksam werdende Rückzahlungsklausel. Grundsätzlich zulässig dagegen ist etwa eine Rückzahlungsklausel, die Kosten für ein neben und ergänzend zur Ausbildung durchgeführtes Studium betrifft.

Schließlich muss eine Probezeit vereinbart werden, die mindestens einen und höchstens vier Monate beträgt (§ 20 BBiG).

Die Pflichten des Ausbildenden
Vom Ausbildungsbetrieb sind im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses verschiedenste Pflichten und Obliegenheiten zu beachten, die größtenteils in § 14 BBiG aufgezählt sind: Es ist demnach insbesondere dafür zu sorgen, dass Auszubildende diejenigen Kenntnisse und Fähigkeiten erlangen, die für die spätere Berufsausübung erforderlich sind. Des Weiteren ist durch eine sinnvolle zeitliche und sachliche Gliederung zu gewährleisten, dass die Ausbildung planmäßig verläuft und das Ausbildungsziel in der vorgesehenen Zeit erreicht werden kann.

Der Betriebsinhaber muss entweder selbst ausbilden oder eine dafür qualifizierte, nicht betriebsfremde Person damit beauftragen. Um die Ausbildung tatsächlich durchführen und überwachen zu können, müssen sich Ausbildende überwiegend im Betrieb aufhalten. Gibt es einen Betriebsrat, kann dieser der Bestellung einer mit der Durchführung der Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn sie die persönliche oder fachliche Eignung nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt, § 98 Abs. 2 und 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ausbildende sind auch verpflichtet, Auszubildende dazu anzuhalten, den Ausbildungsnachweis zu führen und ihn regelmäßig auf Form, Richtigkeit und Vollständigkeit zu überprüfen. Sie müssen Auszubildende zum Besuch der Berufsschule anhalten und nicht zuletzt, so das Gesetz, „dafür sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden“.

Auszubildenden dürfen nur Arbeiten übertragen werden, die dem Ausbildungszweck dienen. Zulässig sind Hilfs- und Nebenarbeiten, soweit sie im Betrieb anfallen und von Arbeitnehmern und Auszubildenden gleichermaßen verrichtet werden. Eine an sich zulässige Tätigkeit kann unzulässig werden, sobald Auszubildende – weil sie sie bereits perfekt beherrschen – durch sie keine weiteren beruflichen Fertigkeiten oder Kenntnisse mehr erlangen und damit eine andere Arbeitskraft ersetzen würden.

Wann und in welchem Umfang Auszubildende für den Berufsschulunterricht und die Prüfungsteilnahme freizustellen sind, ist § 15 BBiG zu entnehmen. Seit dem 1. Januar 2020 ist dort auch verankert, dass Auszubildende vor einem vor 9:00 Uhr beginnenden Berufsschulunterricht nicht beschäftigt werden dürfen.

Arbeitszeiten und Urlaub von Auszubildenden
Die Dauer der täglichen Ausbildungszeit muss im Ausbildungsvertrag festgelegt werden (§ 11 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 BBiG). Das BBiG selbst enthält keine Vorschriften zur Arbeitszeit von Auszubildenden. Für Volljährige gilt deshalb wie für alle Arbeitnehmer das Arbeitszeitgesetz (ArbZG); bei Minderjährigen ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zu beachten.

Nach dem ArbZG darf die wöchentliche Arbeitszeit für Arbeitnehmer – und damit auch für volljährige Auszubildende – nicht mehr als 48 Stunden betragen. Für Minderjährige sind es dagegen nur 40 Wochenstunden (§ 8 JArbSchG), und sie dürfen an Samstagen und Sonntagen prinzipiell nicht beschäftigt werden (§§ 16, 17 JArbSchG). Unabhängig vom Alter sind allen Auszubildenden geleistete Überstunden zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs. 7 BBiG).

Auch beim Urlaub bestehen Unterschiede zwischen voll- und minderjährigen Auszubildenden. Für Erwachsene gelten die allgemeinen Regeln des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), wonach der jährliche Urlaubsanspruch 24 Arbeitstage beträgt, bei Fünftagewoche: 20 Arbeitstage. Jugendlichen stehen dagegen mindesten 25 Urlaubstage zu (§ 19 Abs. 2 JArbSchG), die grundsätzlich in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden sollen. Ist dies nicht möglich, ist für jeden Tag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.

Die Vergütung Auszubildender
Auszubildende haben einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Sie soll eine finanzielle Hilfe zur Durchführung der Ausbildung sein, die hinreichende Heranbildung eines qualifizierten Fachkräftenachwuchses gewährleisten und eine Entlohnung darstellen; sie steht aber – obwohl ihr ein gewisser Entgeltcharakter anhaftet – nicht im Austauschverhältnis zum Produktionsinteresse des Ausbildenden. Seit dem 1. Januar 2020 sieht § 17 Abs. 2 BBiG hierfür eine monatliche Mindestvergütung von derzeit 550 Euro im ersten Ausbildungsjahr vor. In den folgenden Ausbildungsjahren erhöht sich die Mindestvergütung um einen bestimmten Prozentsatz. Tarifvertraglich ist für Immobilienkaufleute eine Vergütung von 970 Euro im ersten Ausbildungsjahr, 1.080 Euro im zweiten und 1.190 Euro im dritten Jahr vorgesehen.


Beendigung des ­Ausbildungsverhältnisses
Das Ausbildungsverhältnis endet grundsätzlich mit dem Ablauf der Ausbildungszeit und/oder dem Bestehen der Abschlussprüfung. Findet die – letztlich bestandene – Prüfung erst nach Ablauf der Ausbildungszeit statt, verlängert sich das Ausbildungsverhältnis weder von selbst noch auf Verlangen Auszubildender. Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, können sie die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung verlangen, höchstens jedoch um ein Jahr.

Das Ausbildungsverhältnis kann auch vorzeitig enden, nämlich durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Während der Probezeit ist eine Kündigung jederzeit und grundlos möglich. Danach kann das Ausbildungsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes von beiden Seiten außerordentlich und von Auszubildenden ordentlich gekündigt werden, wenn sie die Berufsausbildung ganz aufgeben oder sich für eine andere Ausbildung entschieden haben.

Eine außerordentliche Kündigung durch Auszubildende ist nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt und dieser nicht schon länger als zwei Wochen bekannt ist. Soweit eine Änderung der betrieblichen Verhältnisse durch Ausbildende möglich ist, setzt die Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung voraus. Ein zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Grund ist beispielsweise die Beschäftigung Auszubildender mit ausbildungsfernen Arbeiten, wenn sie am Erwerb der für die spätere Berufstätigkeit erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten hindern.

Für die außerordentliche Kündigung durch Ausbildende gelten prinzipiell die Anforderungen, die auch für Arbeitsverhältnisse gelten. Da aber eine Kündigung für Auszubildende oft schwerwiegendere Folgen hat als für Arbeitnehmer, sind die Anforderungen an den wichtigen Grund besonders hoch, wobei dem besonderen Charakter des Berufsausbildungsverhältnisses bei der Prüfung der Voraussetzungen einer Verdachtskündigung Rechnung zu tragen ist.

Die Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis muss stets schriftlich erfolgen, § 22 Abs. 3 BBiG. Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis führt zur Nichtigkeit der Kündigung. Erfolgt die Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, oder kündigen Auszubildende, weil sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen, müssen im Kündigungsschreiben die Gründe dafür angegeben werden. Der Begründungszwang soll zum einen Kündigende vor Übereilung bewahren, zum anderen Kündigungsempfänger in die Lage versetzen, abzuwägen, ob sie die Kündigung akzeptieren sollen, oder ob es aussichtsreich ist, dagegen vorzugehen.

Kündigen minderjährige Auszubildende, bedarf die Kündigung der Einwilligung der gesetzlichen Vertreter; kündigen hingegen Ausbildende minderjährigen Auszubildenden, muss die Kündigungserklärung den gesetzlichen Vertretern zugehen.

Die Überprüfung einer ausgesprochenen Kündigung unterscheidet sich danach, ob für den Ausbildungszweig ein Schlichtungsausschuss nach § 111 Abs. 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes eingerichtet ist oder nicht, was ggf. bei der zuständigen Industrie- und Handelskammer erfragt werden muss. Besteht ein solcher Ausschuss, ist er vor einem gerichtlichen Verfahren anzurufen. Wird der Spruch des Ausschusses nicht binnen einer Woche von beiden Parteien anerkannt, ist binnen zwei Wochen nach Zustellung der verfahrensbeendenden Entscheidung des Schlichtungsausschusses das arbeitsgerichtliche Verfahren einzuleiten. Ohne Schlichtungsausschuss ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage unmittelbar vor dem Arbeitsgericht zu erheben.

FAZIT
Ein reibungsloser Verlauf des Ausbildungsverhältnisses ist für beide Seiten – insbesondere in Anbetracht des derzeitigen Fachkräftemangels – ein Gewinn. Auszubildende erlernen im Rahmen einer guten Ausbildung die Kenntnisse und Fertigkeiten, die sie für die spätere Berufsausübung benötigen. Fühlen sie sich in ihrem Ausbildungsbetrieb wohl, werden sie ihm idealerweise auch über die Ausbildungszeit hinaus erhalten bleiben und können ihre Qualitäten ohne Eingewöhnungszeit sofort einbringen.

Fotos: © fizkes / Shutterstock.com


Schlagworte:
Berufsausbildung,Ausbildungsverhältnis,Auszubildende

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