Wertschätzung & ­Begeisterung - In Zeiten des Mangels an Fachkräften sind neue Strategien gefragt, um Personal zu gewinnen, erfolgsorientiert zu führen und letztlich auch ans Unternehmen zu binden. Ein Beispiel.
22.01.2020 Ausgabe: 8/19

Werte sind laut Wikipedia-Definition „als erstrebenswert oder moralisch gut betrachtete Eigenschaften bzw. Qualitäten, die Objekten, Ideen, praktischen bzw. sittlichen Idealen, Sachverhalten, Handlungsmustern, Charaktereigenschaften beigemessen werden. Mit Wertentscheidung ist eine auf Werten gegründete Entscheidung gemeint. Das aus den Wertvorstellungen bzw. Werten einer Gesellschaft geformte Gesamtgebilde wird als Wertesystem oder Wertordnung bezeichnet“.

Dass ich am Anfang meiner Ausführungen ganz explizit auf die Definition eines Begriffs eingehe, soll verdeutlichen, dass das Thema Werte in unserer Branche zu kurz kommt.  Und dennoch: Aus meiner Sicht ist es die maßgebliche Basis für den Erfolg eines jeden Unternehmens.

Die Schürrer & Fleischer Immobilien GmbH & Co. KG hat sich als inhabergeführtes süddeutsches Maklerunternehmen mit zehn Filialen und rund 120 Mitarbeitern ein Wertesystem gegeben, das wir Wertekompass nennen. Dieser Kompass gilt für all unsere Mitarbeiter und besteht aus vier Komponenten: Erfolgswille, Qualität, Begeisterung und Wir-Gefühl.

Vertrauen als Basis
Bevor ich die vier Bereiche näher beleuchte, einige persönliche Worte: Als „Chef“ führe ich mindestens zweimal jährlich in einem festgelegten Turnus mit jedem meiner rund 120 Kollegen Einzelgespräche, die nicht nur die tägliche Arbeit zum Inhalt haben, sondern sich zudem intensiv auf die persönliche Entwicklung und die daraus resultierenden Möglichkeiten fokussieren. Diese Gespräche sind unglaublich wichtig, weil sie lehrreich sind – sowohl für mich in der Unternehmensführung als auch für die Kollegen. Nur so können wir individuelle Zielvorgaben besprechen, Talente fördern und damit für das ganze Unternehmen eine gesunde Basis schaffen.

Zudem haben wir bei uns vor einigen Jahren auf die „Du-Kultur“ umgestellt, von der nur die Auszubildenden ausgenommen sind, sodass der Umgang miteinander persönlicher, netter, direkter, ja, menschlicher geworden ist und man Potenziale besser erkennen, fordern und fördern kann. Und – auch das möchte ich an dieser Stelle offen betonen – ich kann auf einer solideren Vertrauensbasis besser loslassen und im positiven, eigenverantwortlichen Sinn delegieren. Denn der Leitgedanke bei all dem heißt: Weg von der Kon­trolle der Mitarbeiter, hin zur reinen Zielorientierung. Deswegen sind familienfreundliche, flexible Arbeitszeiten sowie Möglichkeiten im Homeoffice zu arbeiten – angepasst an die jeweilige Lebenssituation – Selbstverständlichkeiten.

Wir sind generell bereit, gute Leistung entsprechend zu honorieren und in Mitarbeiter zu investieren, da sie unser Firmenfundament bilden. Wir leben Gleichberechtigung, bei uns kann jeder Karriere machen. Ob jung oder alt, Frau oder Mann – im Endeffekt zählen die Leistung und das Ergebnis. Und nun komme ich auf unseren Leitsatz „Leistungskultur mit Freude“, der unsere Werte darstellt und umfasst.

Begeisterung, Motivation, Anerkennung
Wir sind davon überzeugt, dass man mit Begeisterungsfähigkeit vieles schaffen kann und dass Vertrauen verbindet. Dazu gehört auch, dass man sich von Niederlagen nicht unterkriegen lässt, optimistisch bleibt und sich täglich auf die Arbeit freut. Bereits in unseren Bewerbungsgesprächen weisen wir Kandidaten auf unseren Wertekompass hin. Zum Erfolgswillen gehört immer auch die Bereitschaft, die Extrameile zu gehen. Das erfordert natürlich Disziplin, und zwar Tag für Tag. Auch die kritische Betrachtung des eigenen Tuns muss erfolgen: Was war gut, was nicht, was möchte ich ändern, wo will ich hin? Dabei ist eigenverantwortliches Handeln bei uns nicht nur gefragt, sondern Voraussetzung. Entscheidungen zu fällen, beinhaltet auch immer Fehler zu machen und daraus zu lernen. Denn Niederlagen sind zum Lernen da, nicht zum Verzagen.

An dieser Stelle noch einige Worte zum Thema Honorierung. Wie das Wort besagt, erkennen wir Leistungen auch monetär an. Daher machen wir die Arbeit und den Einsatz unserer Mitarbeiter für alle transparent messbar. Den tagesaktuellen Stand kann jeder einsehen, sodass ein gesunder Wettbewerb auch untereinander entstehen kann. Interessanterweise haben wir festgestellt, dass so die Motivation der Kollegen stärker steigt als durch die direkte Ansprache. In einer erfolgsorientierten Leistungskultur gehört dieses Vorgehen aus meiner Sicht dazu.

Wir sind – wie gesagt – überzeugt, dass Begeisterung die Grundlage allen Tuns sein muss. Diese Begeisterung sollte natürlich auch nach außen getragen werden, damit ein Wir-Gefühl entsteht. Aber nicht allein das, auch Vertrauen ist in diesem Zusammenhang ein wichtiges Moment, das durch Verbindlichkeit erzeugt wird und so zur Team-Bildung beiträgt. Zudem ist Teilhabe unabdingbar. Die Freude, Erfolge zu teilen und bei Niederlagen zusammenzustehen, ist ein wichtiger Aspekt des Wir-Gefühls. Wie man sieht, hängen die vier Komponenten unseres Kompasses zusammen und sind einzeln gar nicht denkbar.


Vier Säulen der ­Personalführung
Besonders wichtig ist mir der Punkt Qualität in unserem Wertekompass. Gute Mitarbeiter bilden das Fundament eines erfolgreichen und wachstumsorientierten Unternehmens. Im aktuellen Wettbewerb um die besten Köpfe setzen wir daher auf eine konsequente Rekrutierungs-Strategie. Um die guten Kandidaten nicht nur zu finden, sondern sie auch langfristig im Unternehmen zu halten, haben wir ein Personalführungskonzept entwickelt, das aus vier Bausteinen besteht: Festanstellung aller Mitarbeiter, intensive Einarbeitung, Aufzeigen und Ermöglichung von Karrieren, umfassende Aus- und Weiterbildung.

Mit einer Festanstellung, die im Unternehmen Standard ist, geht die umfassende Einarbeitung neu gewonnener Mitarbeiter einher. Vorhandenes Fachwissen ist für den Einstieg nicht zwingend notwendig. Uns geht es um viel mehr, nämlich um die sogenannten „Soft Skills“ und die Identifikation mit unseren Unternehmenswerten. Das setzt im Umkehrschluss unsere Bereitschaft voraus, ein hohes Maß an Verantwortung zu übernehmen – denn ggf. fehlende Fachkompetenz müssen wir durch Schulungen von Anfang an konsequent aufbauen.

Das Einarbeitungskonzept besteht aus drei Teilen. Der erste vermittelt die theoretischen Grundlagen. Ein internes Team ist dafür verantwortlich, neue Mitarbeiter gründlich in die Maklersoftware einzuarbeiten. Darüber hinaus haben wir einen Leitfaden für Immobilienmakler entwickelt, der Vertriebsgrundlagen, Fachwissen und Prozessinformationen beinhaltet. Verantwortlich für die Vermittlung dieser Inhalte ist der Vertriebsleiter mit seinen drei ­Coaches.

Der zweite Teil der Einarbeitung besteht aus einem intensiven Coaching, das unter anderem die Begleitung zu Terminen im Außendienst beinhaltet. Hier geht es darum, neue Mitarbeiter in Bezug auf die Qualität ihrer Beratungsleistung und den Umgang mit ihren Kunden zu schulen. Mit diesem Training stellen wir sicher, dass neue Mitarbeiter unsere Werte nach außen tragen.

Der dritte Teil ist die „wirkliche“ Einarbeitungsphase. Neuen Mitarbeitern wird für die ersten 18 Monate jeweils ein Mentor zur Seite gestellt, der gezielt Hilfestellung bei ihrer Tätigkeit leistet. Dieser Coach ist stets einer der erfahrensten im Unternehmen, und mit diesem Modell bieten wir bereits eine Entwicklungsperspektive im Unternehmen: das ­Mentoring.

Berufliche Weiterentwicklung
Jeder Mensch braucht Herausforderungen, an denen er wachsen kann und die ihn somit langfristig motivieren. Aus diesem Grund haben wir in unserem Unternehmen drei Karrierestufen implementiert, die unsere Mitarbeiter in ihrer Entwicklung unterstützen.

Die erste Stufe ist die erwähnte Ernennung zum Mentor bzw. Coach. In einer weiteren Karrierestufe haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit, Senior Makler zu werden. Diese Auszeichnung für die Erfolgreichsten ist an das Erreichen ambitionierter Umsatzziele geknüpft. Als fachliche Mindestvoraussetzung wurde der geprüfte Immobilienmakler definiert. Ein gestandener Makler mit Führungsqualitäten hat darüber hinaus die Chance, eine weitere, höhere Führungsposition zu bekleiden. Diese Positionen wurden bisher ausschließlich aus den eigenen Reihen besetzt.

Aus- und Weiterbildung
Die vierte Säule unserer Personalstrategie setzt auf regelmäßige Fort- und Weiterbildung – und zwar an unserer eigenen, der Schürrer & Fleischer Akademie für die immobilienwirtschaftliche und vertriebliche Qualifizierung sowie die generelle Einarbeitung. Über das Angebot einer 18-monatigen Ausbildung hinaus gibt es u. a. Schulungen zu baufachlichen und rechtlichen Themen, aber auch Coachings, beispielsweise in Körpersprache.

Ziel ist es, zur professionellen Einarbeitung und Weiterbildung in allen Bereichen komplexe Zusammenhänge praxisnah zu vermitteln. Die Verbindung von Theorie und Praxis und die langjährige Erfahrung der Coaches vermitteln detailliertes und strukturiertes Fachwissen, das auch gleich im Tagesgeschäft angewandt und umgesetzt werden kann.

Zudem bieten wir fest terminierte sogenannte „Makler-Talks“ zu aktuellen Themen an, die dem Erfahrungsaustausch unter den Kollegen dienen. Mit diesen Maßnahmen bleiben unsere Mitarbeiter fachlich fit – mit dem nicht zu unterschätzenden Nebeneffekt, dass das Gemeinschaftsgefühl unter den Kollegen gestärkt wird.

FAZIT:
„Eine wertfreie ist eine wertlose Gesellschaft“, das wusste schon Papst Johannes Paul II. Bezogen auf die Personal- und Unternehmensführung möchte ich ergänzen, dass nur ein auf Werten basierendes unternehmerisches Agieren nachhaltig und damit letztendlich auch erfolgreich sein kann.





Foto: © tomertu / Shutterstock.com


Schlagworte:
Motivation,Personalentwicklung,Coaching

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