Die eigenen Claims ­abstecken - Wann lohnt sich das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag, wann nicht, und was kostet es?
15.04.2021 Ausgabe: 2/21

Gesunder Konkurrenzkampf gehört im wirtschaftlichen Wettbewerb dazu und motiviert jeden Einzelnen, sein Bestes zu geben. Manches Mal machen sich jedoch Mitarbeiter ihr erlangtes Wissen zunutze und treten selbst in Konkurrenz zu ihrem Arbeitgeber. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht umfassender gesetzlicher Schutz – nach Beendigung kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot weiterhelfen. Das ist wirtschaftlich aber nicht immer sinnvoll, und die rechtssichere Gestaltung bereitet oft Probleme. Beruht das Wettbewerbsverbot auf einer fehlerhaften Formulierung, ist seine Durchsetzung meist zum Scheitern verurteilt. Oftmals unbekannt ist auch die Möglichkeit des Arbeitgebers, sich von einem einmal vereinbarten Wettbewerbsverbot frühzeitig zu lösen und so enormen finanziellen Belastungen zu entgehen.

Der Schutz im bestehenden Arbeitsverhältnis
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist die sogenannte Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber, also die Verpflichtung zur Rücksichtnahme, Grundlage des Wettbewerbsverbots. Geregelt ist das in § 60 Handelsgesetzbuch (HGB), dessen Rechtsgedanke auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, ohne dass es einer vertraglichen Abrede bedarf: Der Arbeitnehmer darf ohne Einwilligung des Arbeitgebers in dessen Geschäftsbereich weder ein Handelsgewerbe betreiben noch Geschäfte machen.

Der geschützte Geschäftsbereich umfasst alle vom Arbeitgeber am Markt angebotenen Leistungen sowie den Kreis vorhandener und potenzieller Kundschaft und Geschäftspartner. Um ein Geschäft im gleichen Geschäftsbereich handelt es sich somit dann, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer an einen übereinstimmenden Kundenkreis wenden und ein erfolgreicher Geschäftsabschluss des einen möglicherweise zulasten des anderen geht. Dies gilt selbst dann, wenn sicher ist, dass der Arbeitnehmer die betreffenden Kunden nicht erreichen wird oder will. Geschützt wird also das Interesse des Arbeitgebers, unbeeinflusst von Konkurrenztätigkeiten des Arbeitnehmers in seinem Marktbereich (Branche) auftreten zu können

Der Umfang des Geschäftsbereichs ist wandelbar. Erweitert der Arbeitgeber seinen Geschäftsbereich, kann eine neben dem Arbeitsverhältnis zulässigerweise ausgeübte Nebentätigkeit infolge der Erweiterung unzulässig werden. Umgekehrt gilt das auch für die Nebentätigkeit des Arbeitnehmers: Durch Erweiterung der Nebentätigkeit kann sie in unzulässigen Wettbewerb zu der des Arbeitgebers treten. Erlaubt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Nebentätigkeit, bei der er davon ausgehen kann, dass diese nicht in Konkurrenz zum eigenen Geschäftsbetrieb steht, so liegt gleichsam ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot vor, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die Nebentätigkeit umfassender ist als gedacht und dazu geeignet, dem Arbeitgeber auf dessen Tätigkeitsfeld Konkurrenz zu machen.

Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer die Aufgabe der (unerlaubten) Konkurrenztätigkeit verlangen. Daneben kann er gemäß § 61 Abs. 1 HGB vom Arbeitnehmer wahlweise Schadensersatz fordern oder in das Geschäft des Arbeitnehmers eintreten. Bei der Geltendmachung der Ansprüche ist Eile geboten: Die Verjährungsfrist beträgt gemäß § 61 Abs. 2 HGB nur drei Monate ab Kenntniserlangung!

Bei einem Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot handelt es sich in der Regel auch um eine erhebliche Pflichtverletzung, die „an sich“ geeignet ist, eine (außerordentliche) Kündigung zu rechtfertigen.

Reine Vorbereitungshandlungen sind dagegen vom Wettbewerbsverbot nicht umfasst. Wann eine noch erlaubte Vorbereitungshandlung vorliegt und ob die Grenze zur schon unerlaubten Konkurrenztätigkeit überschritten wurde, ist eine Frage des Einzelfalles. Keinesfalls muss es der Arbeitgeber aber dulden, wenn schon die Vorbereitungsmaßnahmen seine betrieblichen Interessen verletzen oder gefährden. Versucht der Arbeitnehmer bereits, Kunden des Arbeitgebers oder Kollegen für seine zukünftige Konkurrenztätigkeit zu gewinnen, liegt eine unerlaubte Wettbewerbstätigkeit vor.

Nachvertragliche ­Wettbewerbsverbote
Soll der Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten für eine bestimmte Zeit zu unterlassen, muss dies im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden. Hier sind gemäß § 110 Gewerbeordnung (GewO) die Vorschriften für Handlungsgehilfen (§§ 74 ff. HGB) entsprechend anzuwenden.

Sowohl bei der Vertragsgestaltung als auch in der praktischen Umsetzung bereitet das nachvertragliche Wettbewerbsverbot oft Schwierigkeiten und ist vielfach Auslöser arbeitsrechtlicher Streitigkeiten. In formeller Hinsicht ist stets die Schriftform (§ 74 Abs. 1 HGB) einzuhalten. So ist auch ein ursprünglich in einem befristeten Arbeitsvertrag enthaltenes Wettbewerbsverbot nichtig, wenn dieser aufgrund mündlicher Vereinbarung auf unbestimmte Zeit verlängert wird.

Inhaltlich ist ein Wettbewerbsverbot nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber ausdrücklich verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu zahlen, die mindestens die Hälfte der letzten vertraglichen Bezüge des Arbeitnehmers beträgt (§ 74 Abs. 2 HGB). Ist eine solche nicht vorgesehen, so ist die Vereinbarung nichtig, und der Arbeitnehmer braucht sich nicht an das Wettbewerbsverbot zu halten. Ist die Entschädigung zu niedrig, gilt das Wettbewerbsverbot als unverbindlich. Der Arbeitnehmer kann dann zwischen bezahlter Karenz und uneingeschränkter Wettbewerbstätigkeit wählen.

Zu empfehlen ist deshalb eine Formulierung, die sich zumindest eng am Gesetzeswortlaut des § 74 Abs. 2 HGB orientiert. Ein konkreter Betrag sollte nicht genannt werden, da auch alle variablen Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind und die exakte Berechnung deshalb oft risikobehaftet ist.

Ein Wettbewerbsverbot muss, damit es wirksam ist, dem Schutz des berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen. Darüber hinaus darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74a Abs. 1 S. 2 HGB den Arbeitnehmer nicht unbillig in seinem beruflichen Fortkommen behindern. Deshalb ist es hinsichtlich Ort, Zeit und Gegenstand der Untersagung auf das notwendige Maß zu beschränken. Was „notwendig“ in diesem Sinne bedeutet, ist von Fall zu Fall verschieden. Unbedingt einzuhalten ist jedoch die zeitliche Obergrenze von zwei Jahren (§ 74a Abs. 1 S. 3 HGB).

Um der Gefahr einer Unverbindlichkeit durch ein übermäßig einschränkendes Wettbewerbsverbot zu begegnen, kann stattdessen eine sog. Kundenschutzklausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, die dem Arbeitnehmer nicht jeglichen Wettbewerb untersagt, sondern nur verhindert, dass Kunden zugunsten des neuen Arbeitgebers oder des eigenen Unternehmens abgeworben werden. Jedoch ist abseits von Bagatellfällen auch hier eine Karenzentschädigung zu vereinbaren sowie der Kreis der geschützten Kunden in gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht festzulegen.

Oft stellen Arbeitgeber noch während des Arbeitsverhältnisses fest, dass ein Wettbewerb durch den Arbeitnehmer nicht zu fürchten ist. Die Möglichkeit, sich in solchen Fällen vom Wettbewerbsverbot loszusagen und damit bestenfalls auch die Zahlung einer Karenzentschädigung zu vermeiden, bietet § 75a HGB: Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Er wird von diesem Zeitpunkt an mit Ablauf eines Jahres von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei. Vorsicht ist jedoch geboten: Der Arbeitnehmer ist mit sofortiger Wirkung vom Wettbewerbsverbot befreit. Der Verzicht sollte deshalb schon weit vor Ausspruch einer Kündigung erklärt werden, da dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist durch die Treuepflicht jegliche Wettbewerbstätigkeit untersagt ist. Optional kann das Wettbewerbsverbot einvernehmlich aufgehoben werden.

FAZIT
Arbeitgeber sind während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses schon kraft Gesetzes umfassend vor Wettbewerbstätigkeiten ihrer Beschäftigten geschützt. Bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten ist es unerlässlich, sich mit der Frage zu befassen, ob und in welchem Umfang ein Wettbewerbsverbot bei einer konkreten Arbeitskraft überhaupt sinnvoll ist. Durch Zahlung einer Karenzentschädigung können finanzielle Belastungen entstehen, die durch den unterlassenen Wettbewerb nicht aufgewogen werden. Altverträge sollten von den Arbeitgebern auf unnötige Wettbewerbsabreden überprüft werden – hier besteht womöglich Einsparpotenzial.

Foto: © optimarc / Shutterstock.com


Schlagworte:
Wettbewerbsverbot,Vertragsgestaltung,Treuepflicht

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