Der gesunde Ausgleich - Work-Life-Balance und Arbeitszeitflexibilisierung als strategische Instrumente nachhaltiger Unternehmensführung
27.01.2020 Ausgabe: 8/19

Im Interesse eines jeden Arbeitgebers sollte es sein, sicherzustellen, dass Beschäftigte dauerhaft leistungsfähig, belastbar und bestenfalls zufrieden mit ihrer Tätigkeit sind. Mag so mancher die Idee der sogenannten Work-Life-Balance auch für eine Modeerscheinung halten, ist diese heutzutage dennoch  ein häufig ausschlaggebendes Kriterium für die Attraktivität eines Arbeitgebers. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels gilt auch hier: Der Wurm soll nicht zuvorderst dem Angler, sondern dem Fisch schmecken. Zur Umsetzung der Work-Life-Balance essenziell ist häufig die intelligente Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Einige Modelle, mit denen sich dies realisieren lässt, ihre Vorteile und Umsetzungsmöglichkeiten sollen im Folgenden betrachtet werden.

Teilzeitarbeit
Dieses Modell ist wohl das erste, das einem bei moderner Arbeitszeitgestaltung in den Sinn kommt. Neben gesetzlichen Ansprüchen für besondere Arbeitnehmergruppen haben Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen (u. a. bei Beschäftigung von mehr als 15 Arbeitnehmern nach Kopfzahl im Unternehmen) gemäß  § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einen einklagbaren Anspruch auf Arbeitszeitverringerung.

Seit dem 1.1.2019 ist die sogenannte „Brückenteilzeit“ (§ 9a TzBfG) geregelt. Viele Arbeitnehmer dürfen seitdem ihre Arbeitszeit für einen gewissen Zeitraum reduzieren und danach zu ihrer Vollzeitstelle zurückkehren. Insbesondere nach der Elternzeit erleichtert dies den Wiedereinstieg in den Beruf.

Über Teilzeitarbeit lässt sich zudem der Personaleinsatz an den akuten Bedarf anpassen, darüber hinaus aber auch die Produktivität fördern: Teilzeitbeschäftigte haben bei kürzeren Arbeitszeiten längere Erholungsphasen, sodass sie weniger ermüden und konzentrierter arbeiten.

Sabbaticals
Als Sabbatical wird eine meist mehrmonatige, befristete Unterbrechung des aktiven Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Hier gibt es mehrere Modelle: Zum einen kann schlicht ein „unbezahlter“ Urlaub vereinbart werden, in der die Hauptleistungspflichten, also Arbeitsleistung und Entgeltzahlung, ruhen. Dabei ist zu beachten, dass grundsätzlich nach Ablauf eines Monats das Beschäftigungsverhältnis in sozialversicherungsmäßiger Hinsicht endet und der Arbeitnehmer sich um eine Absicherung des Krankheitsrisikos auf eigene Kosten kümmern muss.
Zum anderen gibt es Sabbaticals, die über sogenannte Langzeitkonten gespeist werden. Dies kann sogar den Vorruhestand ermöglichen! Während des Sabbaticals erhält der Arbeitnehmer weiterhin sein monatliches Arbeitsentgelt, das er durch Vorarbeit bereits im Voraus erwirtschaftet hat. Der Vorteil: Auch während des Sabbaticals bleibt hier der Sozialversicherungsschutz des Arbeitnehmers erhalten. Nachteil: Nach den sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben (§ 7d SGB IV) darf das Langzeitkonto nicht – wie man es von Kurz- bzw. Gleitzeitkonten kennt – „einfach“ in Stunden geführt werden, sondern es müssen Geldbeträge ausgewiesen werden, einschließlich des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung. Und nicht zu vergessen: Jenseits von Bagatellfällen ist das Langzeitarbeitszeitkonto in geeigneter Weise gegen das Risiko der Insolvenz des Arbeitgebers abzusichern (vgl. § 7e SGB IV), z. B. durch Treuhandvereinbarungen, Versicherungsmodelle oder ein schuldrechtliches Verpfändungs- oder Bürgschaftsmodell mit ausreichender Sicherung.

In Vollzeitarbeitsverhältnissen ist die Besparung von Langzeitkonten in der Regel nur durch Überstunden möglich, was wiederum der Work-Life-Balance wenig förderlich sein kann. Hier bietet es sich an, während eines zu vereinbarenden Zeitraums die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit und entsprechend die Vergütung auf Teilzeit zu reduzieren, tatsächlich aber vollzeitig zu arbeiten, um mit den Überstunden das Langzeitkonto zu besparen.

Solche Modelle fördern nicht nur die Work-Life-Balance, eine Freistellung von Mitarbeitern in Zeiten mangelnder Aufträge kann auch für den Betrieb entlastend sein. Das Unternehmen kann seine Stellung im Wettbewerb um Nachwuchskräfte stärken und zudem Fachkräfte halten.

Überstunden
Schwankungen der Auftrags- und Geschäftslage können Unternehmen durch die Anordnung von Überstunden meist kostengünstig ausgleichen. Auch ihre längerfristige Anordnung ist für Arbeitgeber ein probates Mittel, um Neueinstellungen zu umgehen. Dabei erhöhen sogenannte „definitive“ Überstunden, welche bezahlt und unbezahlt sein können, die Dauer der Arbeitszeit, wohingegen sogenannte „transitorische“ Überstunden nur die Lage und Verteilung der Arbeitszeit anpassen. Bei kluger Arbeitszeitgestaltung ist es sogar möglich, in einem bestimmten Umfang definitive Überstunden anzuordnen, ohne dafür Entgelt bezahlen zu müssen. Inwieweit solche Regelungen die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, muss im Einzelfall betrachtet werden. Je nach Vereinbarung und in aller Regel erfolgt ein Ausgleich geleisteter Überstunden in Freizeit. Enthält der Arbeitsvertrag kein Überstundenanordnungsrecht des Arbeitgebers, kann er diese auch nicht über sein Weisungsrecht nach § 106 GewO anordnen – dies ist nur in Notfällen erlaubt.

Gleitzeit
Die Schaffung flexibler Anfangs- und Endzeiten ist bei Arbeitnehmern sehr beliebt. Wird die vereinbarte Arbeitszeit täglich in fixer Dauer erbracht (sogenannte einfache Gleitzeit) und liegt der Arbeitsbeginn später, so darf der Beschäftigte auch erst später die Arbeit beenden. Kann der Mitarbeiter auch über die Dauer der konkreten täglichen Arbeitszeitdauer disponieren, werden Plus- und Minusstunden auf einem Gleitzeitkonto erfasst (sogenannte qualifizierte Gleitzeit).

Über die Festlegung von Kernarbeitszeiten, in der grundsätzlich alle Beschäftigten anwesend bzw. erreichbar sein müssen, kann sichergestellt werden, dass die jeweiligen Organisationseinheiten genau dann ansprechbar sind, wenn Kunden oder Geschäftspartner den Kontakt suchen. Auch Aspekte wie die sogenannte Gleitspanne sowie Auf- und Abbaumodalitäten sollten unbedingt im Betrieb geregelt werden.

Jobsharing
Jobsharing ist eine Form von Teilzeitarbeit, die ihre gesetzliche Grundlage in § 13 Abs. 1 TzBfG findet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Mitarbeiter sich die Arbeitszeit für einen Arbeitsplatz teilen. Die Arbeitszeit muss dabei nicht gleichmäßig gehälftet oder gedrittelt werden. So können Betriebe erfahrene Führungskräfte, die ihre Arbeitszeit langsam reduzieren möchten, mit jungen Führungskräften, die z. B. aus der Elternzeit zurückkehren und langsam ihre Stundenzahl erhöhen möchten, zusammenbringen. Dieses Modell ermöglicht es auch, selbst die Beschäftigung in Führungspositionen in Teilzeit anzubieten.

Homeoffice
Homeoffice ist in aller Munde und häufig besonders attraktiv für Beschäftigte mit kleineren Kindern oder langen Anfahrtswegen zum Betrieb. Neben der Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit kann sich dies für Unternehmen auch kostensparend auswirken, z. B. durch ein intelligentes System des sogenannten „Desksharing“, d. h. mehrere Arbeitnehmer teilen sich eine geringere Anzahl von Vor-Ort-Arbeitsplätzen, und dadurch eine Absenkung des Flächenbedarfs pro Mitarbeiter. Gerade in arbeits- und datenschutzrechtlicher Hinsicht gilt es hier einiges zu beachten, das im Beitrag in vdivaktuell 7/19, S. 51 ff. bereits ausgeführt wurde.

Fazit
Eine optimale Work-Life-Balance steht bei vielen Arbeitnehmern heutzutage an erster Stelle. Gelingt der Ausgleich zwischen beruflichen Verpflichtungen und privatem Alltag zur Zufriedenheit der Beschäftigten, wird dies sowohl ihre Motivation und Leistungsbereitschaft erhöhen als auch die Attraktivität des Arbeitgebers. Weil es damit einfacher wird, Fachkräfte zu gewinnen und durch deren Bindung ans Unternehmen die Personalfluktuation zu verringern, wird dies zum innerbetrieblichen Wettbewerbsvorteil. Nur eine gesundheitsgerechte Arbeitszeitgestaltung garantiert eine optimale Work-Life-Balance und damit eine nachhaltige Unternehmensführung.


Foto: ©  Aleksandr Simonov / Shutterstock.com


Schlagworte:
Arbeitszeit,Flexibilisierung,Teilzeit

zurück zur Übersicht