Den richtigen Ton treffen - Über die Kunst der diskriminierungsfreien Stellenanzeige
18.01.2021 Ausgabe: 8/20

Eine aussagekräftige Stellenanzeige ist oft der Schlüssel zur erfolgreichen Neubesetzung eines vakanten Arbeitsplatzes, bietet sie doch für den interessierten Bewerber im besten Fall einen Ausblick auf das, was er in seiner neuen Position zu erwarten hat und welche Eigenschaften er mitbringen sollte. Oft werden von Arbeitgebern in Stellenanzeigen Formulierungen verwendet, die auf den ersten Blick sehr attraktiv auf potenzielle Arbeitnehmer wirken sollen, sich aber auf den zweiten Blick als für einzelne Bewerber diskriminierend entpuppen. Liegt eine solche Diskriminierung vor, kann sich der Arbeitgeber teils hohen Entschädigungs- und Schadensersatzforderungen ausgesetzt sehen. Diese Problematik hat auch 14 Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht an Brisanz und Relevanz verloren, wobei der Schwerpunkt in jüngerer Zeit auf der Diskriminierung wegen der Herkunft oder des Alters liegt.

Die rechtlichen Grundlagen
Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern (§ 1 AGG). Beschäftigte dürfen nicht wegen eines solchen Grundes benachteiligt werden (§ 7 Abs. 1 AGG). Gemäß § 11 AGG darf auch ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen diese Prinzipien ausgeschrieben werden. Dabei wird zwischen unmittelbaren (§ 3 Abs. 1 AGG) und mittelbaren Benachteiligungen (§ 3 Abs. 2 AGG) unterschieden. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Um eine mittelbare Benachteiligung handelt es sich, wenn dem Anschein nach neutrale Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes in besonderer, nicht zu rechtfertigender Weise benachteiligen können.

Eine unterschiedliche Behandlung aus einem in § 1 AGG genannten Grund kann im Einzelfall gerechtfertigt sein, wenn dieser Grund eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§§ 8 – 10 AGG).

Der Schadensersatz- und ­Entschädigungsanspruch
Wurde ein Bewerber in diskriminierender Weise benachteiligt, so kann er nach § 15 Abs. 1 AGG einen Schadensersatzanspruch (wegen materieller Schäden) und nach § 15 Abs. 2 AGG einen Entschädigungsanspruch (wegen immaterieller Schäden – i. E. Schmerzensgeld) gegen den potenziellen Arbeitgeber geltend machen. In der Höhe sind diese Ansprüche nicht festgelegt. Nur wenn der Bewerber ohnehin nicht eingestellt worden wäre, ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter zu begrenzen. Ein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses folgt da­raus aber nicht.

Die Frage, ob der abgelehnte Bewerber eine weniger günstige Behandlung als ein anderer erfahren hat, ist zumeist leicht zu beantworten, schließlich hat jemand anderes als der betroffene Bewerber den Arbeitsplatz erhalten. Für das Kriterium der Diskriminierung muss der Bewerber nur Indizien vortragen (§ 22 AGG), also Umstände, die eine Benachteiligung überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass ausschließlich andere Gründe zur Ablehnung geführt haben.

Wann liegt Diskriminierung vor?
Die meisten Arbeitgeber sind in den „klassischen“ Problemfeldern der möglichen Diskriminierungstatbestände in Stellenanzeigen mittlerweile gut geschult und umschiffen sie souverän. Nicht geschlechtsneutral formulierte Ausschreibungen sind heutzutage kaum mehr zu finden. Auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2017, das die geschützte geschlechtliche Identität um ein sog. „drittes Geschlecht“ erweiterte, wurde umgehend reagiert; in der ganz überwiegenden Mehrheit der Anzeigen ist mittlerweile der Zusatz „m/w/d“ zu finden.

Problematisch bleiben diejenigen Anforderungen und Formulierungen, in denen der unbedarfte Betrachter zunächst keine Benachteiligung entdecken kann, die jedoch für bestimmte Bewerber diskriminierend sein können. Dies kann vor allem in den Bereichen „ethnische Herkunft“ und „Alter“ des Bewerbers zum Risiko für den Arbeitgeber werden.

Die sehr guten Deutschkenntnisse
Häufig werden in Stellenanzeigen von den Bewerbern „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“ verlangt. Hält der Arbeitgeber für die zu besetzende Stelle ein bestimmtes Niveau der Beherrschung der deutschen Sprache für erforderlich, so ist dies zunächst nicht zu beanstanden. Ob eine solche Formulierung eine (mittelbare) Benachteiligung wegen der „ethnischen Herkunft“ darstellt, hängt davon ab, ob für diese Anforderung eine tatsächliche Rechtfertigung vorliegt. Handelt es sich um einen Arbeitsplatz mit hohen Qualifikationsanforderungen oder regem Kundenkontakt, ist dies der Fall und unproblematisch. Nicht  jedoch, wenn die zu besetzende Stelle tatsächlich keine hohen Anforderungen in sprachlicher Hinsicht mit sich bringt. Dann spricht viel dafür, dass die Anforderung guter bzw. sehr guter Sprachkenntnisse nur vorgeschoben ist, um ausländische Bewerber oder solche mit Migrationshintergrund von der zu besetzenden Stelle fernzuhalten.

In jedem Fall zu vermeiden ist aber die Formulierung „Deutsch als Muttersprache“, da diese nicht auf vom Bewerber beherrschte Sprachkenntnisse abzielt, sondern mittelbar auf seine Herkunft (BAG, Urteil vom 29.6.2017, Az. 8 AZR 402/15).

Das junge, dynamische Team
Beliebt ist auch die Formulierung, den Bewerber erwarte eine Tätigkeit in (oder mit) einem „jungen, dynamischen Team“. Eine solche Aussage kann eine Diskriminierung wegen des Alters des Bewerbers begründen. In der Vergangenheit wurde von den Landesarbeitsgerichten bei einer solchen Aussage teils danach differenziert, ob es sich hierbei allein um eine Beschreibung des Umfeldes des Arbeitsplatzes handelte, oder ob damit unterschwellig Erwartungen an das Lebensalter des Bewerbers geknüpft werden. Mittlerweile legt das BAG mit zwei Entscheidungen im Jahr 2016 (Urteile vom 19.5.2016, Az. 8 AZR 470/14 und 11.8.2016, Az. 8 AZR 406/14) strenge Maßstäbe an. Danach, ob es sich dabei um eine reine Beschreibung des zu erwartenden Arbeitsumfeldes handelt oder um eine verschleierte Voraussetzung für den Job, scheint das BAG nicht mehr zu differenzieren. Allein die Formulierung „junges Team“ in einer Stellenanzeige lasse die Erwartung eines Arbeitgebers, der Bewerber solle sich in einem ähnlichen Alter wie der Rest seiner Kollegen befinden, vermuten. Vorsicht ist auch bei der Suche nach „Young Professionals“ oder „Berufsanfängern“ geboten.

Fazit
Bei der Formulierung einer Stellenanzeige ist also weiterhin Sorgfalt geboten. Die Forderung nach nicht notwendigen Sprachfähigkeiten und Formulierungen, die auf das mögliche Wunschalter des Bewerbers abzielen (können), sind zu vermeiden, solange diese Kriterien nicht unabdingbare Voraussetzung für die zu besetzende Stelle sind. Der Arbeitgeber ist auch dann für den Inhalt der Stellenanzeige verantwortlich, wenn er sich zu ihrer Erstellung Dritter (etwa Jobagenturen) bedient.

Foto: © Gonzalo Aragon / Shutterstock.com


Schlagworte:
Stellenanzeigen,Diskriminierung,Gleichbehandlungsgesetz

zurück zur Übersicht