Arbeitszeit ist Lebenszeit - Feelgood Management polarisiert, gewinnt aber in immer mehr Unternehmen an Bedeutung.
18.01.2021 Ausgabe: 8/20

Ein Kicker-Tisch im Büro, dazu täglich frisches Obst, Massagen oder vielleicht gleich ein Bällebad, in das sich die Belegschaft wie bei Google stürzen kann? Muss man seine Mitarbeitenden tatsächlich während der Arbeit bespaßen? Sie bekommen doch Gehalt für das, was sie tun! Ist Feelgood Management also nur etwas für hippe, digitale Start-ups?

Allen Zweifeln zum Trotz: Nachdem Unternehmen wie Jimdo und Wooga im Jahr 2011 ihre allerersten Feelgood Manager und zwar zuerst in Deutschland eingestellt haben, hat das Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation gemeinsam mit der Organisation GOODplace® 2013 das KAI® Job-Profil des Feelgood Managers entwickelt. Seither gewinnt das Feelgood Management hierzulande stetig an Bedeutung, die Community wächst, insbesondere in Zeiten, in denen mit Schlagworten wie New Work, Agilität und Arbeitswelt 4.0 der Mensch als Mitarbeitender zunehmend in den Mittelpunkt rückt.

Es geht um Wertschätzung
Feelgood Management ist ein Kultur- und Querschnittsthema der modernen Arbeitswelt, das darauf abzielt, Menschlichkeit zu kultivieren (vgl. Monika Kraus-Wildeg­ger: Feelgood Management, Metropolitan 2019). Gerade in Unternehmen sagt dies viel aus über deren Kultur. Und obwohl auch die pragmatischsten „ZDF (Zahlen-Daten-Fakten) Manager“ um die Relevanz der Zufriedenheit von Mitarbeitenden für den Unternehmenserfolg wissen, driftet die Wertschätzung im beruflichen Umfeld, um die es dabei ja eigentlich geht, bestenfalls in den Aufgabenbereich der Personalentwicklung und schlimmstenfalls in die Psycho-Ecke. Mit Boni und Benefits wird versucht, Personal an Unternehmen zu binden oder neues zu gewinnen. Vielfach wird jedoch alles ignoriert, was auf „Human Experience Management“ – und somit auf ein werteorientiertes Miteinander – einzahlt.

Wo setzt Feelgood Management an?
Genau da kommt die Feelgood Kultur als systemischer Management-Ansatz zum Tragen. Eine oder mehrere Feelgood Manager übernehmen in Organisationen Aufgaben in einer Stabsstelle zwischen Unternehmensleitung und der Basis – als Manager, Schnittstelle, Multiplikator, Seismograph und Impulsgeber für ein wertebasiertes Arbeitsklima, das auf den Bedürfnissen und dem Feedback der Mitarbeitenden beruht. Das strategische Ziel ist die proaktive Steuerung und operative Ausrichtung der Unternehmenskultur. Das erfordert vor allem Mut und Offenheit aller Beteiligten, die positiven und negativen Herausforderungen in einer Organisation aufzugreifen.

Was macht Arbeitgeber attraktiv?
Und wenn gut funktionierendes Feelgood Management eingeführt ist, sind Unternehmen dann auf der sicheren Seite, ein attraktives Arbeitsumfeld zu bieten, das vor allem auch dem Fachkräftemangel entgegenwirkt? Dafür ist zunächst der Begriff Arbeitgeberattraktivität zu definieren: Was genau zählt offiziell dazu? Einigen wir uns auf die Summe aller Maßnahmen und Einstellungen, die für Mitarbeitende besonders wertvoll sind. Dazu zählen die Arbeitsbedingungen plus Erhalt der Leistungsfähigkeit plus Entwicklung und Weiterbildung plus Unternehmenskultur und Werte plus Führung und Kommunikation plus Recruiting und Integration (Onboarding). Das ist die große Spielwiese, auf der Organisationen sich für Mitarbeiterbindung und -gewinnung bewegen. Feelgood Management als kulturelles Querschnittsthema bewegt sich durch alle Bereiche. Damit lassen sich alle Felder bedienen, unter einem Dach bearbeiten und vor allem steuern – ohne Anfang und Ende; es handelt sich um einen fortwährenden Prozess, der stets in Bewegung ist. Der Erhalt bzw. der Aufbau von Arbeitgeberattraktivität ist keine Aktionsoption mehr für Unternehmen und Organisationen – es ist ein kontinuierlicher Prozess, der bestenfalls von innen nach außen entwickelt und bearbeitet wird. Und wenn ein am Menschen orientiertes, wertschätzendes Arbeitsumfeld geschaffen ist – also im Innenverhältnis die Attraktivität in einer Organisation stimmig ist –, dann wird das zweifelsohne nach außen eine Wirkung haben. Weil alle Mitarbeitenden auch Marketing-Botschafter nach außen sind, und weil zufriedene Mitarbeitende zufriedene Kunden zur Folge haben, seltener krank sind und engagierter arbeiten.

Ein weiteres Gebiet, auf dem sich viele Organisationen und Unternehmen nach wie vor schwertun, ist, die Unternehmenskultur nach außen sichtbar zu machen. Anstatt in Stellenanzeigen oder im Internet Worthülsen zu verbreiten, sollte Kultur für Außenstehende verständlich und erkennbar gemacht und somit auch als Element eines erfolgreichen Employer Branding Prozesses eingesetzt werden.

Feelgood-Kultur als ­Patentrezept?
Ist Feelgood-Kultur also die Wunderwaffe zur Erreichung von Arbeitgeberattraktivität? Um diese Frage ehrlich zu beantworten, sei hier ein kurzer Blick auf die Grenzen des Feelgood Managements geworfen: Es lebt von Offenheit, Transparenz und Authentizität. Wenn es lediglich als Wort in Stellenanzeigen auftaucht und somit als Placebo oder Alibi genutzt wird, kann das nur kontraproduktiv wirken. Dass ein Feelgood Manager „on board“ ist, bedeutet nicht, dass eine entsprechende Kultur wirklich eingeführt und gelebt wird. Hier gilt es, zu unterscheiden, ob es tatsächlich nur um den Obstkorb und kostenfreien Kaffee geht, oder ob ernsthaft und systemisch an einer Feelgood-Kultur gearbeitet wird. Auch das Grundprinzip der Freiwilligkeit ist nicht immer gegeben. Unternehmen sollten anerkennen, wenn Mitarbeitende ihren Job einfach nur erledigen möchten, ohne sich dem Gedanken Arbeitszeit = Lebenszeit zu öffnen. Feelgood Management ist keine Aufgabe des Betriebsrates und ersetzt ihn auch nicht, genauso wenig wie umgekehrt. Es gilt, beides klar voneinander zu trennen und abzugrenzen. Umgekehrt aber können sich beide Seiten für einen werteorientierten Umgang einsetzen. Wertschätzung an sich kostet nichts, dennoch kann ein Budget Grenzen setzen. Feelgood Manager setzen sich für eine arbeitnehmerfreundliche, gesunde und moderne Arbeitsumgebung ein. Das ist vielleicht nicht immer gleich am Anfang eines Prozesses zu realisieren, und manchmal bleibt es ein ewiger Traum. Auch gegen die Herausforderungen eines problematischen Arbeitsmarktes, der sich nicht zuletzt durch Corona derzeit in dynamischem Wandel befindet, wird Feelgood Management allein sicherlich wenig ausrichten können. Aber es ist ein maßgeblicher Schritt, um eine Entwicklung hin zu einer neuen, modernen Arbeitswelt 4.0 anzustoßen, in der der Mensch als wesentlich am Unternehmenserfolg Beteiligter wertgeschätzt wird. Nicht Maschinen, nicht Prozesse, sondern Menschen machen den Umsatz eines Unternehmens. Und denjenigen Organisationen, die sich schwertun damit, ihre Kultur nach außen sichtbar zu machen, sei mit auf den Weg gegeben: Eine gelebte Feelgood-Kultur in Unternehmen, in denen sich die Belegschaft wohlfühlt, gewinnt per se an Attraktivität und kann zum entscheidenden Kriterium für potenzielle Kräfte werden.

Foto: © Standret / Shutterstock.com


Schlagworte:
Arbeitgeberattraktivität,Unternehmenskultur,Mitarbeiterbindung

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